台州的产业带里，一场规模巨大却很少被摆上台面的代际交接正在发生。台州登记在册的民营企业超过三十万家，汽摩配件、医药化工、泵阀、模具、机床，几乎每个行业里，第一代企业家大多年过六旬甚至七旬，还在厂里盯订单、催货款、跑银行，而他们的孩子，正用完全不同的方式回应"要不要接"这个问题。

这道题曾经让不少企业主家庭极其纠结，但真正让它变得复杂的，是身边这些同龄人给出的一连串截然不同的答案。

有人在泰国建厂，熬过三年亏损；有人把工厂开成了上市公司；还有一批00后，压根不等“接班”这个词正式落地，就把工厂搬上了短视频。有人接住了，接得比父辈更远；有人没接住，把几十年家业弄丢；更多人还在父辈的缝隙里，一边观望一边行动。

这道题从来不止一个答案，而最亮眼的那些，常常来自最年轻的一批人。

父辈地基盖新楼

吴海舰接手浙江鼎海科技的时候，企业还是三门县一家做铁路橡胶件的老厂。他高三之前成绩平平，听多了饭桌上的生意经才发狠考进浙江工业大学化工专业，毕业后从外贸业务员做起。2007年底企业拿到自营进出口资质，才算真正甩开对外贸公司的依赖，直接对接海外客户，到2019年外贸产值做到5000万美元。

真正的考验发生在2019年之后。美国加征关税，他决定去泰国建厂，先后投入1000万美元，紧接着疫情、团队水土不服、当地产业链跟不上、安全事故、质量不稳定一起压过来，2023年工厂还在亏损。他没有撤，把核心研发和大部分生产留在国内，半成品做到七八成再运去泰国组装，最后从泰国发往海外。这套安排称不上多高明，却是这几年中国制造企业应对贸易环境变化最务实的活法。他说过一句话，企二代是身份，创二代才是价值，这句话点破了这批人的共同心事，他们不甘心只当继承人。

高兆春走的是另一条路。他是浙江海德曼智能装备的副董事长，1983年生人，本科学机械制造，又去美国读了MBA，2008年回国后没有直接进管理层，先从车间、加工、销售一路做起。数控机床这个行业拼的是主轴、刀塔、尾座这些核心部件的精度和稳定性，靠的是常年积累，砸钱也砸不出来。他接班后把企业从经济型数控机床往高端方向推，如今近九成产值来自高端产品，对标的是德国、日本的同行。父辈把企业从无做到有，他要解决的是企业能不能站到更高的产业层级上。

比这两位更年轻的是鑫磊股份的钟佳妤，00后，2023年公司在深交所上市后，她进入核心管理层，如今是该公司的总经理。

董事长女儿、00后、女性、上市公司高管，这几个标签摆在一起，质疑声不会少，但她要面对的不只是家里人，还有董事会、信息披露、机构投资者。她从采购、销售一路做到品牌总监再到总经理，说接班不是因为父母期待，是自己想清楚了要不要做。她敢跟父亲当面顶，也清楚最后拍板的还是董事长，这种分寸感在传统家族企业里并不常见。公司正在建223亩的未来工厂，计划总投资超过10亿元，她提出“AIR FOR ALL”的全球战略，想法很直接，把中国制造卖到全球，也把中国品牌的名字立住。企业规模到了一定程度，接班的风险会被制度分掉，二代不必单打独斗，这是钟佳妤和吴海舰、高兆春最大的不同。

再往下看，一批00后压根没等“正式接班”这个仪式，已经在改写工厂的生存方式。

义乌的吴飞洋把注塑机和软胶玩具搬上TikTok，一年多攒了170多万粉丝，月均询盘破千。他很直白，代工利润会被一路挤压，只有做出自己的品牌才有议价权，为此他坚持请专业设计师做包装，父辈觉得这是多余开支，他看到的却是溢价空间。

台州船舶重工厂的张一晗做二代社群，聚起近500个同龄人，但她自己至今没从父亲那要到做账号的预算，只能一遍遍把别人靠线上接单的案例转给他看。海外客户能给她订单看中的是她的语言能力和大厂经验，还有类似于带着老师傅去国外船厂开技术对接会的勤奋劲儿。

台州清清美家居的蔡心怡把日常工作拍成短视频，播放量起来后创立了新品牌Callia，做线上线下联动。

这些年轻人不等父辈让位，直接在父辈的供应链和渠道基础上，先把自己的一块地盘做出来。这批人分布在义乌、台州、宁波各地，年龄多集中在95后到00后之间，共同点是不等父辈松口，先自己去市场里找入口。

当然，短视频不能被神化，流量只是敲门砖，门后还是产品、报价、交付、售后这些老问题。宁波做光学检测设备的杨颖爆火之后，一度扛不住客户对参数和价格方案的追问，后来才摸出“前端IP引流、后端专业转化”的分工。工业品订单尤其如此，客户不会因为一个人设就采购高客单价设备。这批年轻人最有价值的地方，不是他们会拍视频，是他们开始用新渠道、新审美、新语言重新诠释制造业。

有人把家业弄丢

不是所有故事都这么让人振奋。一位L姓企业家用几十年把家业从地方化工厂做成上市原料药企业。传到儿子手里没几年，因为儿子的好赌和由此被人做局，L家就丢掉了对企业的控制权。

外界记住的是“嗜赌门”“设局门”和他多次减持套现，这些细节容易被简化成一个败家子的故事，但真正值得警惕的不止家庭内部这一层。

原料药行业壁垒不算高，只要能规模化生产，价格战、产能过剩、环保成本上升就会一波波压过来。台州不少药企早早转向制剂和创新药，L家的企业转型明显偏晚。父辈掌舵时，企业已经背着主营下滑、融资吃紧的包袱。他也努力过，收购某药企想加速切入制剂领域，结果溢价太高、经营不顺，又赶上海外认证被取消，营收大受打击。企业本就在转型焦虑里，这一记并购失误几乎成了压垮骆驼的稻草。

医药化工是台州的支柱产业之一，规模和L家类似的企业不算少，L家的教训后来被不少同行当反面案例研究。更致命的是他在企业最需要稳住军心的时候接连减持，市场信心一点点被抽空，资金链、业绩、股权、外部投资者搅在一起，家族控制权最后旁落。突然披露的天量赌债更是成为这家公司的催命符。

得知自己家族彻底失去对上市主体的控制权以后，L父说了一句“天要下雨，娘要嫁人，你说我能怎么办”，说的是认命，藏在底下的，是第一代企业家看着传承失控时的无力。

其教训在于，传承不能等到行业下行、企业转型、创始人衰老、二代上位这几件事全挤在同一个窗口。那样的接班本质上是把孩子推进风暴中心，能力强也未必扛得住，能力不足企业就会迅速失控。

成功接班需要两件事同时发生，企业提前完成可以交接的制度改造，二代在关键岗位上攒够实战经验。只挂个董事、副总的头衔，企业还是老板型公司，没变成组织型公司，接班就带着很强的赌博成分。

不再只是一家人的事

台州临海已经把接班当成产业问题在做。当地推出“青蓝接力 雏鹰起飞”培育体系，搭了“播种、夯基、育苗、拔节”全周期方案，把镇街商会的新生代企业家组织起来，配上政治、经济、专业三位导师陪跑，靠名校研修、专精特新培训班这些方式，累计培训了上千人次。

这套语言带着地方工作的腔调，但背后是一个很实在的判断：二代接不接得住班，不再只是一家人的事。临海有医化、汽车机械、户外用品这些产业基础，一批企业如果因为没人接班而停产、外迁，受影响的是税收、就业、供应链和整个产业集群。温岭的水泵阀门、玉环的汽摩配、黄岩的塑料模具、路桥的五金机电，这些细分产业集群里都能找到类似的困境，也都能找到类似钟佳妤这样的样本，只是走到聚光灯下的只有少数几个。

把镜头拉远一点看，台州的样本其实是整个浙江民营经济的缩影。浙江民企的活力，很大程度上来自过去三四十年里那批第一代企业家的“四千精神”——走遍千山万水、说尽千言万语、想尽千方百计、吃尽千辛万苦，靠这股劲把一个产品、一道工序、一群客户做起来。

但是老一辈企业家的短板也很明显，企业组织化不足，财务不够透明，管理靠个人经验，品牌和技术积累薄弱，重销售轻治理，重现金流轻制度。二代接手的时候，面对的是订单不再自然增长、人工成本上涨、环保合规要求提高、客户更挑剔、产业链出海撞上地缘政治风险等等诸多问题。

当下的时代，短视频和跨境电商重写了获客规则、资本市场要求企业讲清楚未来这些新变量。父辈靠手感能解决的问题，现在需要组织能力、数据能力、技术能力、品牌能力一起顶上。

浙江这几年一直在谈民企二代接班潮，谈的不只是钱和厂房传给谁，是浙江过去几十年积累的产业能力，能不能在下一代手里继续创造价值。能升级的升级，能整合的整合，能退出的体面退出，这才是一个成熟的民营经济体系该有的样子，既鼓励创业，也要善于承继，还要敢于断腕。

一场代际重构

把视角再放大一层，台州厂二代的故事之所以值得写，是因为它不是台州独有的现象。珠三角、长三角、闽南、苏南，凡是民营经济发达的地方，都在同一个时间窗口撞上第一代企业家集体老龄化的问题。

中国民营经济贡献了超过一半的税收、六成以上的GDP、七成以上的技术创新和八成以上的城镇就业，这些数字背后是几百万家民营企业，其中相当一部分正走到创始人交棒的关口。这不是哪个企业家的家事，是中国经济能不能保住既有产业能力、把制造业升级往前推一步的现实问题。

中国民营企业家的平均年龄普遍超过55岁，不少制造业老板年过六旬还没找到接班对象，而且这个群体的规模比外界想象的大得多。日本、德国的中小企业也经历过同样的关口，一批家族企业代际断层之后直接消失，带走的是几十年积累下来的技术和客户关系，这个教训对正处在产业升级窗口期的中国制造同样适用。

一代企业家解决的是从无到有，靠胆子、靠吃苦、靠对市场缝隙的敏锐嗅觉，把企业从零做起来。二代要解决的是企业能不能继续创造价值，能不能在全球供应链重构、内需放缓、技术升级压力叠加的环境里活下去、活得更好。这中间需要的不只是几个天赋异禀的二代，还需要产业基金、并购市场、职业经理人体系、法律税务服务、跨境合规、数字化服务商这些基础设施撑着。没有这些，很多企业最后只剩两条路，孩子硬着头皮接，或者父亲硬撑到撑不下去。前者容易把二代拖进自己不擅长的泥潭，后者容易让企业错过最好的转型或出售窗口。

从这个角度看，吴海舰在泰国熬过三年亏损，钟佳妤在董事会里学着跟父亲拍桌子，吴飞洋们把工厂搬上短视频，L家丢掉控制权，这些看起来风马牛不相及的故事，其实都是同一场代际重构的不同切面。

体面退场也是答案

并不是每个台州的企业都有资格谈接班，也不是每个企业都要等来一个热血沸腾的结局。

相当一部分中小企业规模小、利润薄、管理压力大，二代早有自己的职业路径，也未必具备接手制造业的能力。硬撑着找一个不情愿、接不住的人上位，往往比体面退出更狼狈。

把厂房出租（如果有），把资产清点安排好，让创始人从几十年的车间噪音和货款焦虑里退休，同样是一种负责任的收尾，不比任何一个轰轰烈烈的接班故事逊色。这类选择大量存在，只是很少被写成故事。

吴海舰、高兆春、钟佳妤走向更大的舞台，张一晗、吴飞洋、蔡心怡在镜头和订单之间找到了新入口，L家留下一个沉重的教训，还有大量沉默地把厂子关掉或转手的家庭。这几类样本拼在一起，才是台州厂二代真实的群像。父辈留下的东西，可以是遗产，可以是包袱，也可以是跳板。

真正成熟的二代未必要接，也未必要逃，关键是看清自己、看清企业、看清时代，然后做一个对家庭、员工和产业都负责任的选择。这道题，这一代人才刚开始答。

（作者系全球化智库高级研究员）

作者：朱兆一

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